Coachend leiderschap: definitie, uitleg & voorbeelden

Inhoud van deze pagina:

Coachend leiderschap: dit is het en zo breng je het in de praktijk

Ben jij al bekend met de term “coachend leiderschap”? In dit artikel vertellen we je wat coachend leiderschap precies is en hoe je het kunt beoefenen. Wist je dat deze manier van leiderschap relatief nieuw is? Het wordt ook wel een “begeleidende” leiderschapsstijl genoemd. Deze vorm van leiderschap betekent niet dat je alles helemaal zelf besluit, maar dat je je medewerkers stimuleert het beste uit zichzelf te halen en veel taken delegeert.

Wat is een coachende leider?

Een coachende leider is een leider die veel vaardigheden heeft van een coach. Met andere woorden: de coachende leider is in staat werknemers persoonlijke doelen te laten behalen. De leider zet deze coachvaardigheden in om de competenties en vaardigheden van de medewerkers te vergroten. De coachende leider is dus eigenlijk een soort mentor, een leraar.

Geen “top-down” leiderschap

Er zijn leiders die alle touwtjes in eigen handen willen halen en voor iedereen besluiten hoe iets precies aangepakt moet worden. Een coachende leider daarentegen vertelt wat er moet gebeuren, maar niet per se hóe het moet gebeuren. Met andere woorden: de coachende leider geeft de werknemer de vrijheid zelf invulling te geven aan de methode van aanpak. Eventueel wordt er advies gegeven, maar de mate van directe bemoeienis is minimaal.,

Dynamiek in de verhouding

Bij coachend leiderschap is delegeren heel belangrijk. De leider geeft zijn medewerkers de vrijheid op een eigen manier taken in te vullen en zijn of haar eigen methode van aanpak te kiezen. Hierdoor is de verhouding tussen leider en werknemer een stuk minder star. De leider geeft de werknemer feedback, stelt veel vragen en houdt motiverende gesprekken. De coachende leider blijft ook altijd betrokken bij het leerproces van zijn of haar medewerkers.

Zelfstandigheid is belangrijk

Het grote voordeel van coachend leiderschap is dat de organisatie ook prima draaiende kan blijven als de baas er een weekje niet is. De werknemers worden immers gestimuleerd zelf besluiten te maken en zelfstandig aan de slag te gaan. Ook als er niemand is om hen direct aan te sturen, kunnen zij taken gedaan krijgen en eventuele onvoorziene uitdagingen de baas.

Hierna lezen: Samenwerken: waarom zou je? Voordelen van samenwerken en alleen werken

Betrokkenheid is belangrijk

Een coachende leider zal veel geliefder zijn bij het personeel dan een autocratische leider. Niemand wordt graag verteld hoe iets gedaan moet worden. Dat is betuttelend. Bovendien is het zo dat alle mensen op hun eigen manier kunnen bijdragen aan het werkproces. Er is geen enkel persoon die alles beter weet dan de anderen. Een slimme leider moet dat toch beseffen. De coachende leider grijpt in als de aanpak van de werknemer disfunctioneel blijkt.

Kernvaardigheden coachende leider

Een coachende leider…

Is beter met mensen dan de autoritaire leider

Een coachende leider moet verstand hebben van mensen en mensen aan kunnen sturen. Hij of zij moet weten hoe de werknemers in elkaar zitten – waar ze zich prettig bij voelen en wat hen tegen de haren instrijkt. Ook is het belangrijk dat de coachende leider precies weet wat de sterke en minder sterke kanten van het personeel zijn, zodat deze optimaal benut kunnen worden.

Heeft empathie

Mensenkennis is heel belangrijk voor de coachende leider. Dat geldt ook voor empathie, of te wel: medeleven. Een slimme leider gaat ervanuit dat hij of zij niet zomaar respect krijgt, domweg om het feit dat hij “de baas” is. Er zijn zat mensen die prima samenwerken in een team, maar totaal geen boodschap hebben aan hiërarchie. Als je deze mensen voortdurend duidelijk maakt dat alleen jij het voor het zeggen hebt, gaan ze je vroeg of laat ondermijnen.

Kan overzicht bewaren

Voor een coachende leider geldt net zozeer als voor een autoritaire leider dat deze overzicht moet kunnen bewaren. Dat betekent dat de leider niet alleen in staat moet zijn de eigen taken goed uit te voeren, maar er ook op moet toezien dat de anderen hun taken goed uitvoeren.

Moet feedback kunnen geven

Werknemers willen graag weten of ze hun werkzaamheden goed uitvoeren, zeker als deze werkzaamheden helemaal nieuw voor hen zijn. Het is belangrijk dat de coachende leider personeel feedback kan geven, zodat zij nieuwe kwaliteiten en vaardigheden aanleren. Voor de werkzaamheden die een medewerker al jaren doet en goed kan, is feedback niet meer nodig.

Kan vragen stellen in plaats van verwijten te maken

Een autoritaire leider zal al snel verwijten maken als iets anders gedaan wordt dan hij of zij voor ogen had. Een coachende leider is slimmer dan dat en stelt eerst de vraag “Waarom heb je voor deze methode gekozen?” of “Wat levert deze manier van aanpak op?” Het kan zijn dat de medewerker eigenlijk geen idee heeft en maar wat doet, maar het kan ook zijn dat de medewerker een slimme innovatie heeft toegepast, waardoor hij of zij efficiënter kan zijn.

Hierna lezen: Vergadering Voorzitten: Hoe Doe Je Dat (Goed)? [10 Beste Tips]

Wat is SML: het Situationeel Leiderschap Model

Coachend leiderschap heeft veel te maken met het Situationeel Leiderschap Model. Dit model gaat ervanuit dat mensen verschillend in elkaar zitten en ook op een andere manier moeten worden aangestuurd. Niet voor iedereen is dezelfde leiderschapsstijl even effectief. Het Situationeel Leiderschap Model werkt op de werkvloer met twee belangrijke kernvragen:

Is de deskundigheid van de medewerker voldoende?
Is de motivatie van de medewerker voldoende?

Coachend leiderschap is voor mensen die willen groeien

Coachend leiderschap geven past goed bij mensen die actief willen leren. De motivatie van de medewerker moet hoog zijn om te leren, wil hij of zij bereid zijn het coaching traject aan te gaan. Het kan zijn dat de deskundigheid van de werknemer nog niet zo hoog is, of dat hij of zij onzeker is over de eigen deskundigheid. De coachende leider stimuleert persoonlijke groei.

Heeft coachend leiderschap ook nadelen?

Een nadeel van coachend leiderschap is dat de hiërarchie soms een beetje zoekraakt. Ook vinden werknemers het niet altijd fijn dat hun directe leidinggevende de rol van hun coach op zich neemt. Er moet dan wel een hechte vertrouwensband tussen de werknemer en de leidinggevende bestaan, anders is het beter om een externe coach aan te stellen. Ook is coachend leiderschap bijna nooit effectief bij mensen die niet gemotiveerd zijn te groeien.

Het coaching proces

Coachen is gericht op resultaten. Hierbij doorloop je de volgende stappen:

Een doel stellen
De huidige situatie schetsen
Opties bepalen om het doel te bepalen
De best mogelijke methode kiezen.

Wat als resultaten onder druk staan?

Coachend leiderschap wordt lastiger als de resultaten van het team onder druk komen te staan. Er is dan geen ruimte voor “trial and error” (vallen en opstaan). In sommige gevallen is het nodig dat de leider met de vuist op tafel slaat en zorgt dat er alles op alles wordt gezet om resultaten te behalen. Groeiprocessen moeten dan op de lange termijn geschoven worden.