Situationeel Leiderschap Model: 4 Stijlen Van Hersey & Blanchard [Voorbeeld]

Wat is het situationeel leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard en hoe kun je het toepassen? In dit artikel vind je een casus en een uitleg van dit model.

Wat is het situationeel leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard?

Een versimpelde toepassing van het model is te zien in de situatie waarin een nieuwe medewerker net wordt aangenomen. De leider begint met het toepassen van leiderschapsstijl S1. Na verloop van tijd kan S2, S3 en tot slot S4 op deze nieuwe medewerker toegepast worden.

Als er sprake is van een gemotiveerde en competente medewerker, dan ben je als leidinggevende het effectiefst als je gaat delegeren (S4).
Als er sprake is van een noch gemotiveerde noch competente medewerker, dan ben je als leidinggevende het effectiefst als je gaat corrigeert en confronteert, opgevolgd door begeleiding (coaching) (S2).
Als er sprake is van een gemotiveerde medewerker die niet competent is, dan heeft die persoon het meeste baat bij een instruerende leiderschapsstijl (S1).
Als er sprake is van een competente, maar niet gemotiveerde medewerker, dan heeft steunen het meeste baat (S3).

Laten we dit model van Hersey & Blanchard toepassen op een management-dilemma

Stel je voor dat jouw bedrijf het volgende fictieve managementdilemma heeft:

Bedrijf x wil graag bereiken dat (er een sfeer ontstaat waarbij) de teamleden nog beter hun kwaliteiten kunnen benutten en met (nog) meer commitment en samenwerking als één team aan het gezamenlijk doel werken. Dit kan echter niemand verplicht worden.

De vennoten van bedrijf x hebben aan het hand van het situationeel leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard al een verandering doorgevoerd: de teamleden kunnen zelfstandig hun werktijden en taken bepalen.

Analyse – Toepassing van het situationeel leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard

Bij dit management-dilemma biedt managementstijl S1 “Leiden” van Hersey en Blanchard de oplossing. In dit kwadrant wordt er geïnstrueerd. Voor meer commitment moet het gezamenlijk doel duidelijk uitgelegd worden. Om de kwaliteiten van mensen te benutten kan er in eerste instantie vrijheid geboden worden. Hierdoor voelen de medewerkers zich belangrijk en gewaardeerd om zich volledig in te zetten.
De mate van ondersteuning kan vervolgens opgeschroefd worden wanneer de medewerkers van die vrijheid gebruik hebben gemaakt, zodat er ook inhoudelijk zaken gecorrigeerd of verbeterd kunnen worden. De leider zal het personeel dus vaker moeten overtuigen van de meest effectieve en efficiënte methodes.
Wanneer de medewerkers op deze manier genoeg aandacht hebben gekregen kan de sturing afnemen: er hoeven minder richtlijnen gegeven te worden. Hierdoor komt er tijd vrij om vaker als gelijkwaardigen te overleggen over inhoudelijke zaken.
Ook de ondersteuning kan daarna afnemen. Er wordt dan volledig gedelegeerd.

Hierna lezen: Coachend leiderschap: definitie, uitleg & voorbeelden

De hoge mate van zelfstandigheid kan doorgezet worden. Dit kan ook geuit worden in bemoedigingen. Het team kan belangrijk laten gevoeld worden door naar hun mening en advies te vragen.

Hierbij kan ze ook een goede reputatie meegegeven worden waardoor ze nog meer een gevoel van zelfstandigheid zullen krijgen en hun best zullen doen. Na een bepaald project kan eerlijke en oprechte waardering uitgesproken worden, ook als er slechte resultaten waren, waardoor het vertrouwen in de zelfstandigheid blijft.

De reactie van de teamleden

De vrijere vorm gaf Piet een groter gevoel van zelfbeschikking. Het dilemma wordt voor Piet verder opgelost door:

Positiviteit
Naast het winst-doel ook de maatschappelijke missie van bedrijf x communiceren.
Meer samen doen, bijvoorbeeld projecten.
Gezamenlijk doel top of mind maken en daar actief op te sturen.

Marietje werd rustiger en ontspannender door de vrijere vorm, omdat haar punten nu meer in haar eigen hand liggen. Het dilemma wordt voor Marietje verder opgelost door: